医事人力资源

✍ dations ◷ 2025-06-29 08:20:34 #健康照护职业,人力资源管理

根据世界卫生组织的2006年《世界卫生报告(英语:World Health Report)》,医事人力资源(HHR)(Health human resources, 也称为 human resources for health (HRH),或 health workforce)被定义为“那些所有的,他们主要目的是致力增进人类健康的人”。 医事人力资源被确定为医疗系统的核心组成部分之一。 这些人包括医师,护士,助产士,牙医,专职医疗专业人员(英语:allied health professions),社区卫生工作者(英语:community health worker),保健卫生社会工作者,和其他医事人员,以及卫生管理和支援人员 - 那些可能无法直接提供服务,但对于卫生系统的有效运行至关重要的人,包括医疗保健管理(英语:Health administration),医疗保健信息管理(英语:Health information management)技术员,医疗保健经济学家,医疗保健供应链经理人,医疗保健秘书,等等。

医事人力资源领域涉及诸如医疗卫生部门的劳动力规划(英语:Workforce planning),开发,绩效,管理,员工留任(英语:Employee retention),信息,和人力资源的研究等问题。近年来,提高人们认识到医事人力资源在加强医疗保健系统绩效,和改善人口医疗保健成果方面,能起关键作用,使医事人力成为全球医疗保健(英语:global health)议程的重点。

世卫组织(WHO)估计,全世界短缺将近430万名医师,助产士,护士,还有支援人员。在 57 个最贫穷的国家中,短缺尤其严重,特别是在撒哈拉以南非洲地区。这种情况在 2006 年的世界卫生日中,被宣布为“医事人力危机”,这情况是数十年来,全球在医事工作者的教育,培训,工资,工作环境,和管理方面投资不足的结果。

在许多特定的护理领域中,也有缺乏有经验的医疗保健人员的情况。例如,在 144 个低收入和中等收入国家中,估计需要 118 万心理健康专业人员(英语:mental health professional),其中包括 55,000 名精神科医生,628,000 名心理健康相关的护士,和 493,000 名心理社会护理(psychosocial care)人员。 在许多发展中国家,缺乏足够熟练的助产士,仍然是改善孕产妇健康医疗保健成果的重要障碍。许多国家,无论是发达国家还是发展中国家,都存在着熟练医务人员分布不均的情况,结果是在农村和服务不足地区有医事人员#医事人员的短缺问题。

世卫组织的全球卫生观察报(英语:Global Health Observatory)对全球医事人力状况会进行定期更新。 但是,所得的证据资料仍然是零散,和不完整,主要与各个国家内部的医事人力资源信息系统(英语:human resource for health information system)(HRHIS)的能力不足有关。

为了从应对医事人力挑战,和强化证据资料的最佳实践中学习,世界各地的医事人力资源从业人员,有越来越多地关注诸如 - 医事人力资源(Health Human Resources,HHR)的推动倡导,监督,以及合作等问题。全球在医事人力资源(Human Resources for Health,HRH)合作伙伴关系的一些示例包括:

医事劳动力研究是调查社会上,经济上,组织上,政治上,和政策因素如何影响到医事人员的运用,以及劳动力本身的组织和组成如何影响到医疗保健服务的提供,质量,个人的医疗保健资源(英语:health equity),和成本。

许多政府的卫生部,学术机构,和相关机构已建立了研究计划,以识别和量化医疗健保医事人员问题的范围和性质,然后做卫生政策的拟定,从而在其辖区内建设有创新力,以及有持续力的医疗健保服务队伍。有关医疗健保人力资源,信息和研究成果传播计划的一些示例包括:

在某些国家和地区,医事劳动力规划是透过劳动力市场参与者之中分配而来。在另外一些国家,政府和其他组织都采用了一项明确的政策或策略,以规划出足够的数量,适合的分布,和可接受的质量的医事人员,以便达成医疗保健的目标。譬如,国际护士理事会报告中说:

HHRP 的目标是为正确数量的医事人员去提供正确的知识,技能,态度,和资格,并在正确的时间,在正确的位置,执行正确的任务,以实现正确的预定医疗保健目标。

设定的HRH目标的重要组成部分是供给和需求模型,就是说使用适当的数据,将人口医疗保健需求和/或想达成的目标,与人力资源的供应,分配,和生产力联系起来。将所产生的结果用于生成以证据为基础的政策,以引导出有持续力的劳动力。 在资源有限的国家中,规划 HRH 的方法,通常是从先设定目标计划或项目,例如,那些响应千年发展目标或最近的可持续发展目标的计划或项目,然后由这些需求来驱动人力资源的规划,取得,与分配。

世卫组织的人员需求工作量指标 ((WISN))是一种可以调整以适应当地情况的 HRH 计划和管理工具,。 它为医疗保健经理人提供了一种系统化的方法,可以根据医事人员的工作量去制定人员配备决策,以便适切地管理他们的人力资源,并针对给定的医疗保健机构,给每个工作量组成有活动(时间)的标准。

解决医事人员短缺和分配不当,主要的国际政策框架,是在 2001年世界卫生组织第 63 届世界卫生大会通过的《国际医事人员招聘的全球行为守则(Global Code of Practice on the International Recruitment of Health Personnel)》。这项守则的制定是在有关国际医事人员招聘(尤其是在一些高收入国家),及其对许多发展中国家提供初级医疗保健(英语:Primary Health Care)服务能力的影响,所产生日益激烈的辩论背景下的结果。虽然这项守则对会员国和招聘机构没有约束力,但它促进了符合道德的国际医事人员招聘的原则和做法。它还主张加强医事人员信息系统,以促进各国有效的医事人力政策和规划。

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