不当劳动行为

不当劳动行为（Unfair labor practice）又称“不公平劳动行为”、“不公正劳工措施”，是指雇主意图破坏或弱化工会活动所采取的不公平行为。目前，国际劳动法学界公认的“不当行为”主要是指“差别待遇”，包括经济上的差别待遇，如解雇、停职、调动、减薪、降职、停止升迁等；精神上的差别待遇，指雇主在工作过程中给予工作原因之外的精神压力或负担；工会活动上的差别待遇，是指虽然不影响个人的利益，但却影响工会活动的行为，如以平调甚至提升工会干部来影响和干扰工会活动的行为。此外，雇主拒绝集体谈判、控制和干涉工会等行为，也都被认定为“不当劳动行为”。如解雇、停职、减薪、降职、停止升迁等。主要是指雇主在工作过程中给予工作原因之外的精神压力或负担。主要是指虽然不影响个人的利益，但却影响工会活动的行为， 如以转岗或提升工会干部的职务来影响和干扰工会活动的行为。雇主以劳工身为工会之会员、欲加入工会或组成工会、进行工会之正当行为为由，解雇此劳工或为其他不利益待遇时，将成立不当劳动行为。此外，如雇主对特定劳工并没有积极的不利益行为，改以对其他劳工有利之待遇，使相对之特定劳工有不利益时，亦会构成此条所规定之不当劳动行为。于日本宪法第28条中明文保障劳工有进行团体交涉之基本权利，因此劳组法据此定有雇主没有正当理由不得拒绝团体协商，否则视为违反不当劳动行为之团体协商义务。无论是雇主直接拒绝工会团体协商之要求，或虽然答应团体协商但是派出无协商权限人员，抑或是只是单方听取意见或做出与劳方要求无关之回应、不提出回应方案等情形，均有可能被视为团体协商之拒绝而构成不当劳动行为。对工会组成或运作的支配介入，实务上多发生在对于工会活动活跃者的解雇、调职或其他工会活动之妨害行为，或对于工会干部之怀柔收买、劝退工会之奖励措施等弱化工会之行为。例如：资方利用电子邮件系统发布“工会事件使劳资关系倒退30年”、“除非别有居心，否则没有必要成立工会”等言论，或对于工会理事长、常务理事或理、监事等活跃之干部为解雇之处分，或甚至带人扰乱妨碍工会会员代表大会之召开等行为，均有可能被认定为支配介入而构成不当劳动行为。由于劳工于救济程序中所为之言行（例如：申请救济、提出证据、发言等）并不包含于上述3种类型中，相较于黄犬契约之于不利益待遇、经费援助之于支配介入，均为附属类型；若无禁止报复性不利益待遇之规定，劳动部之判断有可能因此受影响，不当劳动行为制度的实现将受挑战，故立法上附加此一特殊类型。“全国劳工关系法”规定，禁止雇主有下列不当劳动行为：工会法第7条规定，下列四种雇主行为，被认为是不当劳动之行为，应予禁止：