年功序列为日本的一种企业文化，以年资和职位论资排辈，订定标准化的薪水。通常搭配终身雇用的观念，鼓励员工在同一公司累积年资到退休。
这种制度把“忠诚”视为一种最大的能力，与日本战国时代的家臣、家仆思想类似；也重视前辈、后辈的学徒观念，进入公司越久视同越熟练和能力强所以薪水越高不论职位，所以常有相同职位的人只是因年资久薪水差距达两三倍。但是晋升职位也对薪水有跳跃式帮助，而同辈中未能获得升迁的人也能依照年资获得标准加薪，抵销了因为不能升迁的情绪心理冲动的离职现象，增加公司人员稳定度和经验传承。
这种制度最大缺点是中下级职员没有能力化叙薪，导致一种如人民公社吃大锅饭的消极心态，通常日本公司中20多岁的年轻人薪水几乎都一样，除非学历和背景显赫一开始就占到较高职位，不然同职位的人通常在这年纪都被公司视为学习阶段的学徒，虽然日本是市场经济的国家依然有裁员压力，但是在景气好没有裁员消息时公司就显得爆发力不足。
等到30多岁升上管理职的人才比较有机会接到企划型的工作，公司高层也比较会注意这一阶层的人员依照能力决定升迁和额外奖金，但是大公司中还是有相当多人到了这一阶段还是照表加薪直到退休，甚至有人终其一生从进公司都没有升迁，虽然因为年功序列而有不错的薪水可以过活，但是员工也因为这种求安定心态和社会气氛被绑在同一公司同一职位，失去转换跑道和探索自我潜能的机会，就这样安稳和平庸的渡过一生。
对于政府来说，这样的制度可以节省社会福利支出。但是由于这种制度并没有可持续性，因此当此制度突然消失，政府、社会及家庭都会难以适应。
日本泡沫经济后发出了许多检讨声浪，年功序列也成了检讨目标之一，现在更多公司引进美国式高度竞争的能力导向制度，或是采用年功序列和能力制混合型，尽管采用美国式制度失败的企业很多，但大致上日本还是往能力制走；报章上也常有打破取消年功序列的知名大公司新闻见报。
2003年小泉政府通过派遣法扩及制造业的提案，是年功序列制大范围消失的转戾点，此后派遣人力的节省成本效果成为业界主流而持续成长，至今有1/3日本劳工是派遣雇用；社会上反对声浪和问题也逐渐浮现，在2008年金融海啸后的景气衰退达到高峰，年越派遣村的活动更导致自民党的下台，但是低成本派遣劳工的缺乏保障造成了M型社会问题、让日本失去未来的劳动力及竞争力，与年功序列制的僵化没国际竞争力问题，从此成为了日本朝野和经济政策拉扯的两难争议。
