反歧视保障

反歧视法旨在防止歧视特定人群的立法，这些组通常被称为受保护组或受保护类。反歧视法在管辖范围内因受禁止的歧视类型以及受该法律保护的群体而异。通常，这些类型的立法旨在防止就业、住房、教育和其他社会生活领域的歧视，例如公共房屋。反歧视法可能包括基于性别、年龄、种族、国籍、残疾、心理的群体保护疾病或心灵能力、性取向、性别、性别认同、性别特征、宗教信仰、信条或个人政治意见等。反歧视法根植于平等原则，具体而言，由于上述特征，不应对待个人。反歧视法旨在防止个人歧视（由个人实施）和结构性歧视（由不利于某些群体的政策或程序引起）。法院在确定某项行动或政策是否构成歧视时，可考虑歧视性意图和不同影响。世界人权宣言（UDHR）将平等和免于歧视作为基本人权概述。虽然“世界人权宣言”没有约束力，但各国承诺通过批准国际人权条约来维护这些权利。与反歧视法有关的具体条约包括公民权利和政治权利国际公约、经济、社会、文化权利国际公约、消除对妇女一切形式歧视公约和消除一切形式种族歧视国际公约。“种族歧视法”1975年是澳大利亚通过的第一项主要反歧视立法，旨在禁止基于种族，民族或国籍的歧视。澳大利亚境内的司法管辖区不久后通过包括1977年“平等机会法”和反歧视法等行为禁止基于性别的歧视。澳大利亚议会通过1984年“性别歧视法”（SDA）扩大了这些保护措施，以涵盖所有澳大利亚人，并提供基于性别，关系状况和怀孕的保护措施。此外，SDA已经扩展到包括性别认同和双性人身份作为受保护群体。1992年“残疾歧视法”也禁止基于残疾状况的歧视。欧盟通过了几项主要的反歧视指令，“种族平等指令”和“就业平等指令”，以及“平等待遇指令”。这些指令为欧盟所有成员国制定标准；但是，每个成员国都有责任制定具体的立法来实现这些目标。20世纪60年代首次引入了禁止住房，公共设施和就业歧视的法律，涵盖了1965年“种族关系法”和1968年“种族关系法”下的种族和民族。在20世纪70年代，反歧视法得到了显著扩展。1970年“同工同酬法”允许妇女对其雇主采取行动，如果她们能够证明与同等工作的男性同事或同等价值的工作相比，她们的报酬较低。1975年“性别歧视法”禁止基于性别的直接和间接歧视，1976年“种族关系法”扩大了反种族歧视法在种族和族裔基础上的范围。在1990年代，主要通过1995年“残疾歧视法”增加了对基于残疾的歧视的保护。在2000年代，就业反歧视法的范围扩大到包括性取向“2003年就业平等（性取向）条例”、年龄“2006年就业平等（年龄）条例”和宗教信仰“2003年就业平等（宗教或信仰）条例”。2010年，现有的反歧视法合并为单一的议会法案“平等法”。“平等法”载有禁止基于性别，种族，民族，宗教和信仰，年龄，残疾，性取向和性别重新分配的直接，间接，感知和联想歧视的规定。就业法还保护员工免于因兼职工作，代理工作人员或定期合同而受到更糟糕的待遇。1964年民权法案是美国反歧视法的第一个重大发展，尽管先前的民权立法（如“1957年民权法案”）解决了某些形式的歧视， 1964年的“民权法案”范围更广，在投票，教育，就业和公共场所方面为种族，肤色，宗教，性别或国籍提供保护。这一具有里程碑意义的立法为其他联邦立法开辟了道路，该立法扩大了联邦立法禁止的受保护阶级和歧视形式，例如“公平住房法”或“残疾人法案”。通过法院对这些立法的解释，这些保护也得到了扩展。例如，第7和第2巡回法院都裁定基于性取向的就业歧视违反“民权法案第7条”。除联邦立法外，还有许多州和地方法律可以解决这些法律未涵盖的歧视问题。自ADA实施以来，所有残疾男性和40岁以下残疾女性的就业率均有所下降。这种影响对于精神残疾者和受教育程度较低的人尤其明显。 但是，有证据表明，就业率下降的部分原因是参与教育机会的增加。这些减少可归因于雇主维持遵守ADA规定的成本增加；公司雇用较少的残疾工人，而不是增加成本。虽然普遍的观点是ADA为残疾人创造了法律追索的机会，但只有不到10％的ADA相关案件有利于原告。在反歧视立法生效的情况下，法律中有时会例外，特别是影响军事和宗教组织。在许多有反歧视立法的国家，妇女被排除在军队中担任某些职务，例如担任前线作战能力或在潜艇上担任。给出的理由各不相同；例如，英国皇家海军引用的原因是，不允许妇女在潜艇上作为医疗服务，并且与未出生胎儿的安全有关，而不是与战斗力有关。一些宗教组织免于立法。例如，在英国英格兰教会，与其他宗教机构一样，历史上不允许妇女担任高级职位（主教，尽管性“就业歧视”一般是非法的；2012年，教会主教投票确认了禁令。法律通常允许在普通教育学校中选择教师和学生，但具有宗教信仰，即使在“宗教歧视”被禁止的情况下，也限制在同一宗教团体中。